注：本篇文章整理于《轻有力：用90后的思维管理90后》，作者韩庆峰。
我们发现有不少的90员工，在工作一两天以后就不辞而别了。虽然这种现象不断地给组织造成损失，给管理者造成困扰，但一直未能引起组织和管理者的足够重视。很多领导认为现在的年轻人太缺乏责任感，想来就来，想走就走，对此组织也无能为力。而我的结论是，造成这种现象的责任完全在于组织。
预期公平、内部公平与外部公平是组织内“公平”的三个层次，直接决定了员工的心理感受。而预期公平与内部公平、外部公平最大的区别在于：它并不是通过与外界参照物的对比来产生是否公平的感受，“预期公平”的参照物是内在的，是和自己心中的期望比较的结果。
多家咨询公司的研究报告均显示，基层员工离职的首要原因是他们感受到了明显的“不公平”，而90后大量的短期跳槽行为，正是组织未能满足他们基本“预期公平”的直接体现。而在90后身上之所以表现得更为极端，是因为他们的“预期”比任何一代人都高。因此，他们更难被满足，也更容易感受到“不公平”。
对于任何一个初入职场的人来说，工作的一天都是最重要的。我们可以回想一下我们自己一天去上班的情景，内心有多少憧憬，又有多少忐忑？因此，组织要呼应他们的感受，你需要像为你的孩子准备生日派对一样为他们精心准备一个热烈的入职仪式。不需要蛋糕、蜡烛、礼物和生日歌，但是你创造出一种氛围，和你的新员工一起庆祝他们职业生涯的开始。
入职仪式的核心是“仪式感”。虽然新员工从踏入公司大门的那一刻起，从名义上他们就已经成为组织的一员，但是要从心理上真正完成这一转变却不是一两天的事，需要一个漫长的过程。而通过一系列具有强烈的“仪式感”的活动，可以帮助他们大大加快这一进程。
其次，要为新员工安排一个“导游”。这名“导游”既可以是本部门的同事，也可以是其他部门的同事，但最好是那些进入公司不足3年的年轻员工，因为他们与新员工之间有着更多的共同话题。“导游”的职责是在第一天全程陪同新员工，帮助他们克服陌生感。陌生感是新员工进入组织所面临的首要障碍，强烈的陌生感会在内心引发不确定性，不确定性又会同时触发两种相反的心理感受：期望和恐惧。良好的引导，可以帮助新员工放大期望，建立起对未来职业发展的无限憧憬；而如果无人关心，工作第一天就被晾在一边，则会导致恐惧的放大，并引发失望与焦虑。
为了让新员工感受到组织的重视，“导游”们应该预先得到系统的培训，他们应该了解要接待的新同事的详细资料及他们入职首日的全部日程安排。在入职日，“导游”的工作就是全天候地陪同新员工，无论是参加各种活动、办理各种手续，还是带领他们参观公司、认识新同事。“导游”们应该像一本组织词典，可以随时解答新员工的疑问，同时“导游”也很可能会成为新员工在组织内交到的第一个朋友。这种关系的建立对他们会有很大帮助，对“导游”自身和组织也会产生积极性的影响。
工作的第一天也是帮助新员工建立“职业心锚”的最佳机会，因为此时的他们心态是最开放的。我访谈过很多成功的职业人，他们很多人都把现在的成功归功于他们在工作一天定下的目标。有可能是听到董事长热情洋溢的致辞，有可能是了解到公司辉煌的历史，甚至有可能只是因为领导一个充满期盼的眼神，就可以让希望在年轻人的心中播下种子。
曾经有一位商业银行的高管告诉我，他能有今天的成就一直非常感谢他的第一任经理。在入职的第一天，他的经理把他带到另一家分行，在门囗指着里面非常年轻的分行行长说：看见了吗，那就是你奋斗的目标！……后来每当我想放弃的时候，一想到这个场景就会重新振作起来！
90后对管理的改变是全方位的，你会逐步发现他们对管理的需求更多地集中在心理层面上。因此“工作首日管理”的重要性甚至会超越“入职培训”，成为入职管理工作的核心。毕竟，如果不能帮助90后成功地完成心理上的融入，再多的专业技能培训也难以发挥作用。